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如何做好薪酬内外部分析

2018-11-27 14:12:42

1.岗位价值评估

岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序,还能提供每个工作的量化价值,从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。

2.薪酬调研分析

这一步的目的是确定在人力市场上,其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估(内在岗位价值)和人才市场工资(外部岗位价值)之间的线性关系。

3.薪酬结构设计

这一步是对公司整个薪酬体系的设计和规划,目的是为员工个体的薪资分配建立具体的管理政策。这一步的产出是得到一个系统的薪酬结构政策,来决定组织中不同工作岗位和工资调整政策的基本筐架。

4.管理薪酬体系

建立薪酬体系后,需要进行管理来保证它的有效性。对内外部环境对公司薪酬体系的影响进行持续的监控、评价、修正,以确保能够快速找出当前薪酬体系存在的问题,从而使薪酬管理政策能够持续有效的运行。

对外部薪酬的分析需要注意:

在薪酬调研的准备阶段,薪酬管理人员应根据企业情况确定薪酬调研的目的,选择适合的对标企业的对象和数目,选择待调查的对标岗位,确认需要调研的薪酬信息,确定调查方法和内容,最终形成一套具有可行性的薪酬调研方案报相关领导审批修改。

在薪酬调研的实施和分析阶段,薪酬管理人员根据审批后的薪酬调研方案展开薪酬调查,获得想要的各类薪酬信息。薪酬管理人员根据企业需要的薪酬调查结果分析方法对数据进行相应的整理和分析,绘制出相应的图表,根据薪酬调研结果,给出薪酬调整及与薪酬相关一系列行动的方案或建议,形成薪酬调研报告及行动计划,报相关领导审批。

在薪酬调研结果的应用阶段,薪酬管理人员根据领导审批后的薪酬调研报告及行动计划开展相应的落地实施工作。在计划实施的开始前和过程中,应保持与公司各部门负责人的信息沟通。让该行动计划不仅得到决策层的支持,更要得到各部门负责人的理解和支持。

对内部员工薪酬调研的内容,可以包括如下维度。

1.薪酬水平的满意度

员工对薪酬水平的满意度有三层含义。

(1)员工认为目前的薪酬水平与自身所处的位置和阶段是否匹配。

(2)员工认为目前的薪酬水平能否满足自身或家庭日常生活的基本需要。

(3)员工认为公司薪酬与外部市场水平相比是否具备竞争力。

2.薪酬公平性的满意度

员工对薪酬公平性的满意度有三层含义。

(1)员工认为薪酬的内部分配是否公平,是否存在同岗位、同级别下多劳少得或少劳多得的情况,也就是同岗位、同级别的付出和回报不成比例,同岗不同酬的情况。

(2)员工认为薪酬的岗位设置是否公平,是否存在不同的岗位对公司的贡献高、需求任职者能力强、创造的价值高,但是却比另一个贡献低、需求任职者能力的、创造价值小岗位的薪酬更低?

(3)员工认为公司分配机制的运行是否公平公正,认为目前的薪酬是否能够匹配个人为公司创造的价值。

3.薪酬导向性的满意度

员工对薪酬导向性的满意度有三层含义。

(1)员工认为公司的薪酬制度是否完善,制度中的分配依据是否科学、充分、合理。

(2)员工认为公司的薪酬制度对外部人才的吸引力如何。

(3)员工认为公司员工的离职是否大部分原因是因为薪酬。

4.薪酬清晰度的满意度

员工对薪酬清晰度的满意度有两层含义。

(1)员工认为公司对薪酬收入的计算是否清晰明了。

(2)员工认为公司的薪酬是否应该保密,或者应该保密到什么程度。

5.薪酬激励性的满意度

员工对薪酬激励性的满意度有四层含义。

(1)员工认为公司目前的薪酬是否能够起到激励作用。

(2)员工认为公司的整体效益和员工工资的关系是否密切。

(3)员工拿到薪酬或奖金的时候是否有过心情激动的感觉。

(4)员工认为自己在工作中的努力和成绩是否得到了公司在薪酬层面的认可和回报。

6.薪酬可信度的满意度

员工对薪酬可信度的满意度有两层含义。

(1)员工认为公司是否总是能够在规定的时间内及时、准确的发放自己应得的工资。

(2)员工认为当对薪酬相关事宜提出异议时,是否能及时得到满意的答复。

7.公司福利的满意度

员工对公司福利的满意度包含五层含义。

(1)员工认为公司的福利设置是否基本能够满足员工的需求。

(2)员工对公司提供的福利项目是否满意,认为公司应该增加或减少哪些项目。

(3)员工对公司提供的培训或学习机会是否满意。

(4)员工对公司提供的假期以及实际能休的假期是否满意。

根据内部调查侧重点的不同,企业的具体情况不同,可以从以上维度中选择不同的薪酬调查维度完成企业需求的调研问卷。内部薪酬调查也可以和公司整体的员工满意度调查一起做,在调查员工对薪酬满意度的同时,可以调查员工对工作环境、工作氛围、上下级关系、工作和生活平衡等其他事项的满意度。




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