每个人的想法都是不同的，如果要求每个人想法都一样，就必须统一思想。其实这是做不到的，必须允许每个人想不同的事情，但是想什么和要什么，要和企业想干什么对上号。

    我们搞企业碰到的最大的问题是人才的问题。人才从哪里来？有些人看看自己的老婆不错就让她当总经理，小姨子不错就让她当会计，弟弟不错就让他跑业务和销售，这也是一个办法。不同的企业对人才的看法和用人的理念是不一样的。全世界没有一个相同的企业，没有一个完全相同的人，因此任何企业对于人才的态度、管理、发现和使用方法都是不同的。所以我认为，人人都是人才，关键是要人尽其才，人尽其用。

人性化神经管理、军事化高效执行

    吉利文化正在营造和发展过程中，最终想建成这样一种文化：人性化神经管理、军事化高效执行。

    人性化不用多说，神经管理是指企业的神经系统要和人的大脑神经对接起来。企业里每个人的想法都是不同的，如果要求每个人的想法都一样，我们就必须统一思想。其实这是做不到的，必须允许每个人想不同的事情，但是想什么和要什么，要和企业想干什么对上号。企业要想干的事情如果和每个人的神经系统不连接起来，企业的管理神经和人的思想不连接起来，管理就会非常头疼、关系就没有理顺。

    当事情定下来以后，要干什么就要靠军事化高效执行。大家都不要吵了，都不要讨论了，一定要把定下来的任务完成。

    吉利的核心竞争力就是人才和创新。吉利其实跟所有企业是完全一样的，都是从无到有，从小到大，一点一点成长起来的。不是靠多少钱，也不是靠多少背景，靠的是人才和一点一点的创新，靠自己的脑子推动企业发展。既然企业的核心竞争力就是人才和创新，那么人才管理的基本原则就应当是相对稳定、动态平衡、优胜劣汰。一个人在企业时间太久，其实不一定是好事情，这个人一定要活起来。有的人这个企业走走，那个企业走走，这样的人有时候也是有用的——到这个企业走一年或者六个月，把思想和方法收回来，又走到其他企业去了，优胜劣汰，好的留下，不好的形成一种自动淘汰机制，好的进来，不好的走了。这样企业人才才可以总体不断提升，人力资源才会成为第一生产力。

怎样留住人才？

    留住人才需要几大基本要素，这是我自己想的。

    第一个是精神与感情的要素。其实有些人不一定要多少钱，有些人追求的是精神层面：他有理想和抱负，希望有地方施展才华、实现梦想，如果我们够提供给他这样的舞台，比起提供多少钱要重要很多。

    当然还要有钱、要有年薪，这是物质的要素。因为人有血有肉，需要一个合理的回报。事业和理想也是精神层面的。不同的人在不同的阶段有不同的想法，有自己不同的追求。如何满足追求，使人有成就感？其实有的管理者不讲道理，让你干什么你就去干什么，你不要有太多自己的想法，后来经过实践证明，这个做法是不对的。于是后来就彻底改了，你想干什么就干什么，这个效果却非常好。

    第三是制度的要素。光说人性化、你想干什么就干什么不行，还要有制度的约束。因为人是有思想和尊严的，人还是会比较的：不知道这个人拿了多少钱还好，知道了这个人拿多少钱，坏事了，他怎么拿得比我多，明天就开始不高兴了，所以就需要有很多制度约束。设计公正、公平、公开、科学合理的管理制度，有时候非常难。公开、公正，又让别人不知道一些不该知道的东西，非常难，但必须得这样。

    第四是法律的要素。中国开始成为一个法制国家，很多地方要用到法律底线，任何人都不能跨越这个底线，如果谁玩小聪明跨越这个底线那就必须要用法律手段来处理。

评价、培养和发展通道，一个都不能少

    干活怎么干要有一套逻辑系统。几万人多了，哪个人不好，哪个人好，也要有一个评价系统。虽然有这些思想，而且每个人到吉利之前，也都会经过这样一个过程：被告诉核心价值理念是什么？战略是什么？精神是什么？但最终还是要有具体的方法考核。所以我们讲考核系统，认证资格考核，工作绩效考核，价值理念考核，人力资源有这些系统软件。最终要想知道每个人到底是怎样？得到的结论基本上是准确的。

    这整套系统里边，有一个人才金字塔。领导力的发展，领导力的考核有一套方法，管理能力的提升和考察也有一套东西，还有继任计划、后备干部等：有些干部今天在，过两天可能就不想干了，但有后继准备的人……这些都要有一套全员的培训系统来保证。

    吉利有很好的人才培养系统：企业有博士后流动站培养博士后，汽车工程学院培养硕士研究生和博士研究生，北京吉利大学培养的是专科的学生，三亚学院培养的是本科学生。此外，吉利还有教育中心主要培养动手能力比较强的技师技工，集团有培训中心，可以做全员的技能培训和学历培养，还有各种各样的技能决定站，这就构成了吉利培训培养的系统，事实证明效果是非常好的。

    培养人才还要有类型开发体系。企业一开始都是缺人才，可以从外面请一些人才进来，这些人好像大樟树一样，一棵一棵运过来，种在企业里面。森林里面全部都是大樟树就不好看，也不是很生态，所以必须自己培养人才。大樟树和小树种在一起，小树不断成长，和大樟树在一起，大樟树总有一天要枯萎的，所以企业最终要形成自身的人才成长机制，而不能简单的从外面请人进来，这是吉利人才战略的核心思想。

    还有一个职业发展通道的问题。人进入企业要给其一个成长的通道，是朝着管理方向发展还是朝着技能方向发展，还是要朝着哪一个方向发展。吉利有四个职业发展通道，不同的人有自己不同的方向。如果大家都想当领导，而领导的岗位是有限的，那么如何使一个人才又想成长和发展，又在当不了领导时心里能平衡，又能够得到相应报酬和相应满足感？这就涉及到职业发展通道的具体设计，比如设计五个级别，从一级到五级，不同的员工级别不同，拿的薪水和待遇各不相同。

人人是老师，人人也是学生

    我常推广的对人的理念，就是“人人是人才，人人也是老师，可人人也是学生”。

    员工的技能培训非常重要。我们有很多教材，也几乎每天都在产生教材，之前的培训，之后就能形成讲义，最后形成教材。在培训的时候，基本上都是视频，大家愿意去听、愿意去看、都可以参与，形成一个广泛的培训氛围。我们还有一个自分享讲座，讲座就充分体现了人人是老师，人人是学生的理念，企业里面的所有员工，只要觉得自己有能力上台，要上台讲述自己的经验和理论教训，工程技术方面生产工艺方面的、营销方面的，各个方面都可以，那就提出申请，公司可以安排讲座，发公告大家自由报名听课。听得人都是满满的，讲得人自己觉得很好，听的人津津有味，这样就不断形成良好的氛围。

    总而言之，中国的未来是非常美好伟大的。当前全球经济碰到了一些困难，中国的经济也碰到了一些困难，我相信这些都是暂时的。只要把人才的问题想清楚了，把人才热情激情发挥出来了，把人才的聪明才华发挥出来，把真正的人才吸引到我们的周边来，我认为我们明年和后年、我们的未来一定能够取得非常大的发展！