年底年初交替的时候，人力资源部根据绩效管理制度发布了年度绩效评分的通知，通知中要求对绩效评分的结果要按公司规定的比例做强制分布，即不高于10%的卓越，不高于20%的优秀，大约60%的合格，不低于10%的不合格。

一个新到公司半年的主管过来找人力资源部说，“我部门一共就5个员工，我认为没有不合格的，如果按比例强制分布是半个不合格，半个卓越，怎么处理？如果四舍五必须做出一个不合格，那公司也必须给我一个卓越的名额。”……

如果遇到类似的问题，作为HR你将如何处理呢？

绩效评估结果是否该采用强制分布有一定争议的，赞成的很多，反对的也不少，其实这和企业的所处的情况以及企业文化有关系。在很多规模大的市场程度高公司都在实施这种机制，尤其是早些年杰克韦尔奇的管理理念在中国热过之后，更加加深了管理者2-7-1强制分布的热衷。

强制分布是运用统计学大数法则的自然规律，推动企业员工的优胜劣汰。在员工数量多到一定程度时，这个规律自然完全成立。不过，统计学中的最小样本数要到30以上才有意义。而现实中，很多部门人数是低于30的，从管理效率的角度讲，一个主管的管理幅度不会超过10人才合理。所以本文开头的问题在现实中经常遇到。

解决类似的问题需要分以下几步：

1、首先是观念的统一  需要所有参与绩效评分工作的主管理解并认同公司强制分布的理念。公司的文化和导向是不停向前，优胜劣汰，不是说员工不优秀，而是如果员工进步的速度相对于团队的速度落后了，就是要评为不合格，需要改进提高或淘汰。让主管理解，不合格是一个相对的概念。

2、对小的团队成员进行排序   强制分布在一定量以上的团队中时合理的，但对于人数太少的团队硬做就可能违背强制分布的本意。评价还是要尊重客观事实，不能简单用四舍五入来强制弄1个优秀，1个不合格，如果团队成员不是5个而只有3个或更少怎么分布呢？要求主管根据公司评价标准客观评估员工表现在哪个档，并对所辖小团队的员工进行排序。一般主管不会说我团队所有员工表现都一样，如果这样评价这个主管肯定是不合格了。

3、汇总到更大团队或让更高一级的主管/机构进行评估  小团队排序后，汇集后到大团队中去比较，各个小团队的最户一名进行比较，很容易得出哪个相对更不合格。如在一个公司内部，对业绩表现不同的部门可以对比例进行稍微调整，如表现优秀的部门优秀员工的比例高一点，不合格的比例低一点。

总之，强制分布对团队来说是一个大数的客观规律，对个人来说是一个团队内比较后相对的概念。统一了主管对这个规律的认识，后面的工作就好做了。