调研显示，由于我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，用人单位奖金发放不透明、数额随意等原因，此类案件纠纷呈逐年增长的趋势，其中80后、90后“讨薪者”占七成。因多数劳动者证据意识较弱，胜诉率比较低。

索要年终奖的纠纷案件中，80、90后劳动者成为主力军，占了全部劳动者的七成。专家指出，80后正处于职业上升期和成长期，家庭压力较大，对奖金的关注度较高。而90后大多初入职场，学历水平较高，能力较强，注重自身感受，也更加注重公平合理。

那么，员工提前离职可以领取年终奖吗?

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先看下例子：

某公司是一家全国性服务产品销售公司。2017年，公司与贾某签订了劳动合同，期限为2年，即2017年1月1日至 2018年12月31日，基本工资每月为5000元，工作职责是开拓公司在东北的销售市场。合同同时约定，每年最后一个月贾某可根据工作业绩享受不低于 2400元的年终奖。2017年10月，贾某因身体原因提前解除了劳动合同。2017年12月，贾某来到公司，要求公司向其支付2017年1月至10月期间的年终奖2000元。

贾某认为：年终奖是工资的组成部份，按照公司的规定，业务人员均有权在每年的最后一个月得到年终奖，公司理应按最低标准给付每月平均200元的年终奖。对贾某的要求，公司是一头雾水。

公司认为，年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到贾某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职人员的一种奖励，贾某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。

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其实，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，除非双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定了工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。这意味着，如果年终奖没有写入劳动合同等，那么劳动者索要该项奖金，将非常困难。

那么，就这个例子而言，公司在与贾某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于2400元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定。因此，公司主张不支付贾某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向贾某支付 2017年1月至10月期间的奖金2000元。

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年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

提前离职员工年终奖发放问题目前在司法实践中存在较多争议。若劳动合同与企业规章制度并未对年终奖发放事项进行明确，由此产生的年终奖争议类型，各地的司法实践较为一致，一般来说，劳动者对于用人单位发放年终奖的事实负有举证责任，而用人单位对于员工是否具备年终奖发放条件以及年终奖的发放数额负有举证责任，否则各自将承担举证不能的不利后果。

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专家提醒：一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。

首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励……将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。

其次， 奖与惩自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到奖励的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，否则少奖或不奖就成为一种惩，不要让年终“奖”变为年终 “工资”，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。