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裁员是技术活,技术不过关HR将自身难保!

2018-11-27 14:21:49

    近来,贸易战关税、人民币汇率、钱荒、物价、房价、以及用工成本,等诸多因素的综合作用,让众多行业感受到了寒冬的冲击,无奈之下,企业纷纷裁员以求自保。


      据新浪财经消息,受国人储蓄习惯改变、互联网银行/金融、人工智能的影响,截至2018年6月底,26家A股上市银行员工总数与2017年底相比,减少3.47万人,2018年14家银行在裁员。


     2018年6月以来,全国上百家P2P平台接连爆雷,裁员潮在互金领域肆虐。


     2018年8月以来,因业绩下滑,多家公司网曝裁员消息,美图、拉勾、碧桂园、绿地、华夏幸福纷纷在列,而后多家企业官方回应人才优化属企业日常管理行为。


裁员、优化、冻编,一时之间成为圈内热词!

       残酷现实的背后,这些非常操作最后当然都由“背锅侠”HR来执行,但说真的,很多HR并不懂如何妥善处理,甚至会惹火上身,去年就出过一个极端事件,当时在HR私董会群里还展开过深度讨论,讨论内容曾经整理发过文,很多朋友都说很有启发。


       如今在这种严峻的形势下,或许你有一万个不愿意,但你仍很大可能将被置于“裁员”的高危境地,所以再推此文,希望能给你多些启发,尽可能做好自我保护。

       2017年7月27日9时2分,武汉市公安局接群众报警称,在东西湖六顺路中百物流综合楼内,该公司员工王某(男,40岁)因对公司将其开除的决定不满,持菜刀砍伤3人后逃走,随后开车至107国道六顺路路口时撞伤4名路人。民警及时出警赶到现场,果断开枪将王某击伤并控制。该事件中,3人经抢救无效死亡,其余伤者数人。


       HR真是高危职业、裁员是技术活……


以下是HR的各种讨论和建议:


贺欣(某公司HRD):

       关于裁员的实操简要分享一下,不是最佳案例,只是抛砖引玉:之前所在公司因战略调整带来的裁员(裁员人数三位数)。


提炼

1、公司给出裁员指导及裁员政策,由相关部门负责人直接提交裁员对象给我,由我们一起讨论裁员名单的合理性,尽量少出现被错杀的情况。这个阶段的工作是绝密,不允许有任何信息的外漏,一旦泄密就是红牌出局。


2、名单确定后,快速组建裁员工作小组,成员是人资团队及相关关键岗位,对裁员工作小组进行专业培训及话术指导,做到各司其职。要有品牌危机的应对,社会事件的应对,政府公关的应对等等。


3、再启动正式裁员沟通,快速沟通,现场签字给钱,所有人员的沟通全部一周内完成。沟通中不激发用工矛盾,多听一句多说一句,带有同理心的去沟通及情绪安抚。


1)表现形式上:语速放缓,语调平稳。


2)内容上简要的开门见山是因为战略调整带来的岗位缩减,不过多去围绕员工对能力及业绩表现上的关注(以免进入指责上级不公平等团队管理中的一些矛盾冲突,带来员工不公平的情绪感受或者被害者心理)。鼓励员工其在这个平台上的经验背书出去很容易在人才市场找到一份很好的新工作,无需过多纠结浪费最佳择业时间。


3)态度上:亲切温和,遇到员工的抱怨则多听听,多疏导,不去激发矛盾。


某公司HRD补充:

      完全赞同,总结得当!之前我的操作也是如此。


      补充:事先准备好一份Q&A要点;HR表示愿意提供尽可能的帮助,包括就业推荐等。

      我之前经历过的结构性裁员和关闭分公司案例,最后员工还非常感激HR,签署协议后,我还进行职业规划和面试辅导,他们认为HR的专业度和同理心让大家感到很温暖,无一诉讼案例。当然,也有个别难啃的骨头,那就要慢慢磨,打持久战。


因为裁员或解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节:

1

最好不要提及员工的表现

若谈及员工优秀,而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满;而言及员工工作如何不行,又容易使员工产生挫败感,所以,沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员,只需强调基于经济不景(或公司并购,或结构调整)的客观原因才裁员,请员工不要怀疑自己的能力和表现,帮助他们正面面对;即使是因表现不好,也不要在这时候打击他,尽量宽容地说,不是你不行,而是这岗位不适合你而已


2

不要过分保持立场化身份去辩解

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他,这个裁员(辞退)决定是如何正确与伟大,过多谈及此容易引起争辩,产生很糟糕的结局,即伤了个人之间的和气,又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。


3

不要过多安慰

这个时候的安慰,可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。


可以准备一些纸巾、温水、香烟,来帮助他释放情绪。


4

不要做任何额外的承诺

即便你想给予他更多的帮助,也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺,一旦日后无法兑现,麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票,会让人觉得上当受骗,以及对公司及HR产生不信任。


5

不要说个人的看法

记住,你是代表公司与员工在沟通,诸如“我认为你很优秀,这次裁员(辞退)不妥”等这样的话,即便你是处于安慰的好意,也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想,难以坦然接受辞退的决定,甚至与你产生纠缠。


6

不要提及其他员工

不要告诉他,谁也在此次辞退(裁员)之列,以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的,如果裁员(辞退)计划不是公开性质的,这样的结果可能导致公司内部流言四起,影响军心。


最后,这类辞退裁员的沟通面谈时间,最好控制在20-30分钟之内。把辞退的原因与决定告之清楚,即可结束沟通面谈,时间过长,反而更加影响对方的情绪。当然,个别特例,另当别论。


心理专家点评:

我们以此案例为背景谈谈如何借助心理学帮助企业做好裁员工作:


     从组织发展的角度看企业的裁员是有其积极意义的,企业谋求发展往往需要不断调整自身以适应市场变化。而令人头痛的是裁员并非易事,被裁的员工往往不愿意接受裁员。

     案例中的王某持刀砍人,原因在于他有特别强烈的愤怒情绪,情绪心理学理论认为人的不良情绪背后起决定性因素的是一种或多种不合理信念导致的。正因为对裁员看法过于偏激,将情绪指向了某些人,才发生了刚才文章提到的伤人事件。


专家建议:

     首先,裁员前可以对员工进行心理情绪状态评估以及员工社会支持系统调研,在此基础上,最好能在外部专家的辅助下,制定裁员规则、政策、传达文件,需要综合考虑员工心理因素、社会传播因素。


    其次,对负责裁员工作的一线管理人员进行培训与心理支持。毫无疑问裁员给HR和直线经理带来了巨大的心理压力、负担和矛盾,他(她)们往往面临前所未有的挑战,工作要求他(她)们必须对面临失业的员工的各种反应做出回应,例如激烈的言辞、过激的情绪反应等。HR和直线经理是一群特别需要心理支持的人群。


     第三,裁员其实会给幸存者们带来一定的困扰,裁员可以理解为是一种心理危机事件,企业幸存者对企业的满意度和信任感受影响程度甚至不亚于被裁员者,有些员工为此工作效率降低甚至最终选择离职。要帮助这些幸存者处理信任危机,同时帮助他们探索留下来后如何适应新的工作内容并制定个人职业生涯规划。


      另外,报道中的砍人事件将对该企业内部员工的心理造成不同程度的影响,甚至形成二次伤害,特别是那些同样在一线处理裁员的员工以及部分易感人群,恶性事件可能会诱发创伤后应激心理障碍,需要为这些员工提供心理咨询与干预。


     最后,对于员工个体来讲裁员的确是一次重创,最直接的影响就是经济利益受损;从精神层面来讲,裁员使得员工的自我认同感受损,而低自尊往往更容易做出过激行为。所以裁员面谈的措辞一定要经过再三推敲并演练,要尽可能避免激发员工抵触情绪及过激行为,要保护被裁员工的自尊同时又能够阐明企业为何做出裁员决定。



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